Guía de derechos y obligaciones con la nueva Ley de teletrabajo

ARAG, compañía experta en asesoramiento jurídico, nos explica los pormenores del teletrabajo y la Ley 21/2021 que entró en vigor el pasado mes de julio.

Este mes de septiembre ha marcado la vuelta a las oficinas para gran parte del tejido empresarial de nuestro país. Los empleados de multitud de empresas han regresado de forma presencial. Pero, dando utilidad a lo aprendido durante la pandemia, gran parte lo hace de forma mixta, presencial y a distancia, tratando de unir las ventajas de uno y otro modelo de trabajo.

Y es que, según los últimos datos recabados por las encuestas de Adecco, hasta un 48,2% de las compañías españolas estarían abiertas a ofrecer la modalidad mixta a sus trabajadores.

Pero, ante este nuevo escenario, son muchas las dudas que surgen tanto entre la clase directiva como entre los empleados. Dudas como ¿quién está amparado por la nueva ley del teletrabajo? ¿Quién se hace cargo de los gastos extra derivados de trabajar en el hogar? ¿Esto supone cambios en el contrato laboral existente?

Para tratar de resolver todas las cuestiones derivadas del nuevo modelo de teletrabajo, regulado con una nueva normativa, la compañía de seguros ARAG ha elaborado esta breve guía:

Para que pueda aplicarse en una empresa el modelo a distancia o mixto (presencial+teletrabajo), se debe seguir la Ley 21/2021 de trabajo a distancia que entró en vigor el 10 de julio de este mismo año.

Hasta ahora, dado que se había establecido el teletrabajo como consecuencia directa de las medidas para frenar la pandemia de coronavirus, se había establecido una excepción, permitiendo aplicar la normativa laboral ordinaria.

Qué es teletrabajo y qué no

Tal y como recoge la nueva normativa que lo regula, el trabajo a distancia o teletrabajo es el entendido como todo trabajo que se realiza fuera de los establecimientos y centros habituales de la empresa.

El teletrabajo o trabajo en remoto implica, además, la prestación de servicios con nuevas tecnologías, como el trabajo por Internet. Estando ambas modalidades sujetas a la misma normativa, y afectando per sé a todos aquellos que trabajen a distancia un mínimo del 30% de la jornada en un período de tres meses o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo.

Tal y como explica José Ramírez, especialista legal de ARAG,  “en los contratos de trabajo con menores de edad y en los contratos en prácticas y aprendizaje el trabajo a distancia debe garantizar un mínimo del 50% de prestación presencial”.

¿Es necesario firmar algún contrato o anexo nuevo?

Sí. El acuerdo de teletrabajo debe estar por escrito y firmado antes de que comience el mismo. Un documento en el que deberá estar además presentes:

• Un inventario de los medios, equipos y herramientas que requiere el desarrollo del mismo.
• Una lista de los gastos derivados que puede tener el empleado y que se encargará de abonar su empresa.
• El horario de trabajo y el porcentaje y distribución entre la modalidad presencial y el trabajo en remoto.
• El centro de trabajo físico al que está vinculado el empleado; los medios de control empresarial de su actividad.
• Los procedimientos para gestionar cualquier incidencia técnicas.
• Las instrucciones de la empresa en materia de protección de datos y de seguridad de la información.
• La duración del acuerdo de teletrabajo.

¿Quién paga la luz del teletrabajo?

Según explican desde ARAG, uno de los puntos que más preocupan a los “teletrabajadores” es quién debe pagar la factura de la luz correspondiente al gasto generado por el trabajo en remoto. Desde la compañía señalan que “la ley ampara al teletrabajador para que disfrute los mismos derechos que aquellos que trabajen presencialmente”.

Por esta razón, la normativa aprobada en 2021 apunta que “las personas que trabajan a distancia tendrán derecho a la dotación y mantenimiento adecuado por parte de la empresa de todos los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad”.

Lo recogido en la Ley, de esta manera, establece que cualquier material lo debe aportar la propia empresa. No haciendo una mención explícita al pago de las facturas de luz o de internet. Si bien sí que podrían entenderse como medios necesarios para trabajar. En cualquier caso, los convenios y acuerdos colectivos serán los que tendrán que establecer cómo se determinan y se compensan dichos gastos. 

¿Cómo se garantiza la desconexión digital?

El derecho a la desconexión digital existe en España desde el año 2018. Ahora bien, la presente Ley vigente ha ampliado la aplicación de este derecho a los trabajadores en remoto, estableciendo diversas obligaciones a las empresas para garantizar que se cumple.

Con el objetivo de dar garantías a la desconexión digital del trabajador, su empresa deberá crear una política interna “en la que definirán las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática”.

¿Puedo exigir teletrabajo al 100%?

No. La nueva legislación vigente en España señala que el teletrabajo es voluntario tanto para la empresa, como para el trabajador. Es decir, un trabajador no podrá exigir a su empleador que le mantenga en situación de teletrabajo por la pandemia. Como tampoco la empresa puede despedir a un empleado por no querer continuar con el teletrabajo.

A pesar de que es voluntario, lo que sí puede señalarse, al menos a fecha de hoy, es que continúa existiendo un riesgo derivado de la pandemia. Por tanto los empleados “sí podrían interponer una denuncia ante la Inspección de Trabajo si consideran que no está garantizada su salud y seguridad contra el COVID-19 porque se incumplen las medidas mínimas de seguridad”. Es decir, si se obliga al trabajador a acudir presencialmente a su puesto, pero sin garantizar su seguridad con las medidas necesarias.

¿Pueden obligar a vacunarse para volver a la oficina?

Si bien cualquier empresa puede facilitar y poner a disposición de sus empleados las vacunas de forma voluntaria, lo que no puede es exigirles que se la pongan de forma obligatoria. Según explican desde ARAG, lo que sí podría suceder es que la empresa “diese preferencia a candidatos vacunados para cubrir sus sucesivas necesidades de personal”.